طراحی کار و همچنین پویاییهای رفتاری روانشناختی، عاطفی و بین فردی که بر موفقیت سازمانی تأثیر میگذارند، تماما زیرمجموعه رفتار سازمانی هستند. مدیریت در رفتار سازمانی حائز اهمیت است زیرا بر مطالعات مربوط به نظارت عملیاتی و نظارت فردی برای انجام وظایف معین در رابطه با کارایی شرکت متمرکز است. مدیریت به برنامه ریزی، اجرا و هماهنگی ...
بیشتر
طراحی کار و همچنین پویاییهای رفتاری روانشناختی، عاطفی و بین فردی که بر موفقیت سازمانی تأثیر میگذارند، تماما زیرمجموعه رفتار سازمانی هستند. مدیریت در رفتار سازمانی حائز اهمیت است زیرا بر مطالعات مربوط به نظارت عملیاتی و نظارت فردی برای انجام وظایف معین در رابطه با کارایی شرکت متمرکز است. مدیریت به برنامه ریزی، اجرا و هماهنگی پروژه های مختلف اهمیت می دهد و برای اثربخشی کسب و کار، ساختارهای اداری و سازمانی ضروری است. در حالی که افراد و گروه ها دیدگاه های منحصر به فرد خود را دارند،مدیریت با ادغام مهارت ها، دانش، باورها، اهداف و نگرش ها در سازمان و تأثیرگذاری بر آنها، افراد و گروه ها را بر اساس ساختار، فرهنگ، خط مشی ها و سیاست هایشان اصلاح یا بازسازی می کند و از سوی دیگر، قدرت، فرآیندها و نقش هایی که کارکنان در سازمان قرار است ایفا کنند را نیز مدیریت می کند. در این پروژه تحقیقاتی-اکتشافی 125 شرکت کننده حضور داشتند که نتایج نشان داد که بین متغیرهای مورد نظر ارتباط مثبت قوی وجود دارد. به دلیل محدودیت زمانی و فقدان ادبیات مرتبط فعلی، این مطالعه جامعیت لازم را ندارد. در نتیجه، تحقیقات بیشتر میتواند به ارزیابی ارتباط بین ویژگیهای شخصیتی و عملکردی در بخش دولتی، که بهرهوری کمتری نسبت به بخش خصوصی دارند، بپردازد. بر اساس یافتههای این تحقیق، سازمانها باید برنامههای هوش هیجانی را برای اعضای خود بهعنوان الگوی کلیدی برای تقویت رفتار مشارکتی و اثربخشی شرکت ارائه کنند.
سازمانها اغلب برنامه های مدیریت دانش را به منظور ارتباط بهتر کارکنان و توسعه اشتراک دانش(KS) پیاده سازی کرده اند. در زمینه موسسات آموزش عالی (HEI ها)، این موضوع به طور ویژه به عنوان خلق دانش و انتشار مستقیم اهداف و چشم اندازهای آنها مورد تایید می باشد. دانشگاهیان یکی از ارکان HEI ها هستند، جایی که دانش ایجاد شده و به اشتراک گذاشته می شود. ...
بیشتر
سازمانها اغلب برنامه های مدیریت دانش را به منظور ارتباط بهتر کارکنان و توسعه اشتراک دانش(KS) پیاده سازی کرده اند. در زمینه موسسات آموزش عالی (HEI ها)، این موضوع به طور ویژه به عنوان خلق دانش و انتشار مستقیم اهداف و چشم اندازهای آنها مورد تایید می باشد. دانشگاهیان یکی از ارکان HEI ها هستند، جایی که دانش ایجاد شده و به اشتراک گذاشته می شود. با این وجود، به دلیل این که HEI ها در تلاش برای ارتقاء فرهنگ اشتراک دانش در دانشگاهیان هستند، دانشگاهیان ممکن است به دلیل مسائل متعدد، مانند مسائل سازمانی، از بروز رفتار واقعی خود، خودداری کنند. تحقیقات پیشین عمدتا به جنبه های فردی، تکنولوژیکی و نادری از عناصر سازمانی متمرکز شده است. بنابراین، این تحقیق، نقش جو سازمانی که توسط رهبری سازمانی و اعتماد سازمانی در زمینه اشتراک دانش دانشگاهیان در HEI ها عملیاتی شده است را ارزیابی می کند. در این مطالعه از روش حداقل مربعات جزئی (PLS) بر اساس مدلسازی معادلات ساختاری مبتنی بر واریانس (SEM) استفاده شده است. نتایج حاصل از بررسی ۲۵۷ نفر از دانشگاهیان نشان داد که جو سازمانی تاثیر بسیار زیادی بر اقدامات KS دانشگاهیان دارد. علاوه بر این، رهبری و اعتماد سازمانی رابطه مثبتی با رفتار KS دانشگاهیان داشتند. این یافته ها نشان می دهد که لازم است عناصر سازمانی و تعاملات آنها در هنگام درک و تقویت رفتار اشتراک دانش دانشگاهیان در زمینه HEI ها در نظر گرفته شود.
رفتار سازمانی یک مفهوم حیاتی برای هر دو کارمندان و کارفرمایان به منظور میسر بخشی به فرایند سازگاری کارمند می باشد. علاوه بر نتایج مختلف جامعه پذیری موفقیت آمیز، رفتار تعلق به سازمان به عناون پیامد مهم جامعه پذیری سازمانی در نظر گرفته می شود. هدف این مطالعه بررسی عامل تاثیر گذار تناسب فرد-محیط بر رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و رفتار ...
بیشتر
رفتار سازمانی یک مفهوم حیاتی برای هر دو کارمندان و کارفرمایان به منظور میسر بخشی به فرایند سازگاری کارمند می باشد. علاوه بر نتایج مختلف جامعه پذیری موفقیت آمیز، رفتار تعلق به سازمان به عناون پیامد مهم جامعه پذیری سازمانی در نظر گرفته می شود. هدف این مطالعه بررسی عامل تاثیر گذار تناسب فرد-محیط بر رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و رفتار تعلق به سازمان می باشد. مطالعه میانی بر روی 202 کارمند ادرای در استانبول انجام شد. یافته ها نشان داد که تناسب فرد-محیط بر رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و رفتار تعلق به سازمان تاثیر می نهد. جامعه پذیری سازمانی یکی از فرآیندهایی است که از طریق آن کارمند اطلاعات لازم را برای انتقال موفقیت آمیز به عضویت یکپارچه سازمان پس از استخدام می آموزد.
توسعه مدل تئوریکی که سیستم های ساخت و تولید را با قابلیت پیکر بندی مجدد را با باور های مدیریت ، مشارکت و عملکرد محیطی مرتبط می کند و تئوری نمایندگی و فرهنگ سازمانی را استخراج می نماید در مطالعه حاضر مورد نظر می باشد . اثرات احتمالی مختل کننده اندازه سازمان و تطبیق پذیری سازمانی در مطالعه به حساب می آیند . نتایج تست فرضیه ها با استخراج ...
بیشتر
توسعه مدل تئوریکی که سیستم های ساخت و تولید را با قابلیت پیکر بندی مجدد را با باور های مدیریت ، مشارکت و عملکرد محیطی مرتبط می کند و تئوری نمایندگی و فرهنگ سازمانی را استخراج می نماید در مطالعه حاضر مورد نظر می باشد . اثرات احتمالی مختل کننده اندازه سازمان و تطبیق پذیری سازمانی در مطالعه به حساب می آیند . نتایج تست فرضیه ها با استخراج پاسخ های 160 مدیر ارشد نشان می دهند که (1) هر چه مشارکا مدیریت ارشد بالاتر باشد که تحت تاثیر باور های مدیریت ارشد می باشد ، به شانس های بالاتر RMS برای تطبیق یافتن با سازمان ها به عنوان راهبرد ساخت و تولید اشان منجر می گردد ؛ (2) فرهنگ سازمانی باعث تعدیل رابطه بین سطح مشارکت مدیریت ارشد و پذیرش RMS ( و راهبرد های ساخت و تولید ) می گردد و (3) قابلیت پیکربندی مجدد بیشتر سیستم های ساخت و تولید به عملکرد بهتر محیطی منجر می گردد . علاوه بر این ، ما تئوری نمایندگی و فرهنگ سازمانی را برای توضیح نقش باور های مدیریت ارشد و مشارکت در دستیابی به عملکرد محیطی از طریق RMS یکی می کنیم . در نهایت ، ما پیشنهاداتی را به مدیرانی که علاقمند به استفاده ابزاری از تعهد مدیریت ارشد برای دستیابی به عملکرد محیطی و مشارکت در طرح کلی مسیر های تحقیق بیشتر هستند ،ارایه می کنیم .